Met ingang van 1-1-2020: de Wet Arbeidsmarkt in Balans

Dit moet je weten over de Wet Arbeidsmarkt in Balans

Vanaf 1 januari 2020 geldt er een nieuwe wet: de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Deze wet is vooral bedoeld om vast personeel aantrekkelijker te maken. Door de nieuwe wet verandert er nogal wat voor onze werknemers, leden en klanten. Geen nood, AB Werkt is goed voorbereid. Je kunt op ons rekenen! We zetten de belangrijkste veranderingen op een rijtje.

Klik hier voor een handige handout over de WAB

Klik hier voor onze uitgebreide whitepaper over de WAB

Deze wet komt er omdat de arbeidsmarkt uit balans is. Uit onderzoek blijkt dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit betekent dat steeds meer werknemers - vooral jongeren - flexwerk (moeten) doen. Het kabinet vindt dit niet wenselijk. In de WAB staat een aantal maatregelen die al in het regeerakkoord waren aangekondigd.

Belangrijkste veranderingen

De nieuwe maatregelen moeten het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Vaste arbeid (het contract voor onbepaalde tijd) wordt minder vast gemaakt. Daarnaast wordt flexibele arbeid minder flexibel. Laten we eens kijken naar de belangrijkste veranderingen.

Versoepeling ontslagrecht

Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Nu moet de werkgever volledig voldoen aan een van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB kan ontslag ook aangevraagd worden als er een optelsom van omstandigheden is. Dit heet de cumulatiegrond. De kantonrechter kan dan beslissen om maximaal een halve transitievergoeding extra toe te kennen. Deze versoepeling van het ontslagrecht is bedoeld om het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker te maken. In de praktijk moeten er echter nog steeds goede redenen zijn om een medewerker te kunnen ontslaan. Dossiervorming blijft daarom cruciaal.

Verandering transitievergoeding

Een medewerker die bij ontslag minder dan twee jaar in dienst was, krijgt nu geen transitievergoeding. Dit gaat veranderen. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag. Ook bij ontslag gedurende zijn proeftijd. De werkgever moet de ontslagen medewerker voortaan voor elk jaar dienstverband 1/3 bruto maandsalaris betalen. Ook voor de jaren ná tien jaar dienstverband. Nu betaalt de werkgever na tien jaar nog 1/2 bruto maandsalaris per dienstjaar. Verder wordt de periode voor de transitievergoeding voortaan niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur. Kleine werkgevers krijgen onder de WAB compensatie voor de te betalen transitievergoedingen als ze met hun bedrijf stoppen vanwege ziekte of pensioen.

Verruiming ketenregeling

Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Nu mag een werknemer maximaal drie aansluitende contracten krijgen over een periode van maximaal twee jaar. Dit wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar. De onderbreking van de keten blijft in principe zes maanden. In de WAB wordt het echter mogelijk om deze termijn in de cao te verkorten van zes naar drie maanden. Dat mag alleen bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.

Positie oproepkrachten

De WAB wil de positie van oproepkrachten versterken. Dit om de verplichte permanente beschikbaarheid van deze werknemers te voorkomen. Volgens de nieuwe wet is een oproepkracht met een nul-urencontract of een min/max-contract alleen verplicht te werken als hij minimaal vier dagen van tevoren wordt opgeroepen. Doet een werkgever dat niet, dan heeft de oproepkracht het recht het werk te weigeren. En wordt een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren afgezegd, dan krijgt de oproepkracht toch uitbetaald. Verder geldt in de WAB dat na een contractperiode van twaalf maanden, de werkgever de oproepkracht een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsduur. Dit op basis van het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt. Biedt een werkgever geen contract aan, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over het gemiddelde aantal uren.

Arbeidsvoorwaarden payrollers

Voor payrollers gelden nu nog dezelfde arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Dat gaat veranderen. Onder de WAB krijgen payrollers vrijwel dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers. Voor payrollers gaat bovendien de ketenregeling gelden, omdat het ABU fasesysteem niet voor payroll toegepast mag worden. Payroll heeft echter nog steeds voordelen. Zo wordt de loonadministratie overgenomen en lopen werkgevers geen arbeidsrechtelijke en ziekterisico’s. Payroll blijft dus ontzorgen op het gebied van HR, pensioen, verzuimbegeleiding en ontslag.

Nieuwe indeling WW-premie

Er verandert ook iets in de WW-premie. Voor werknemers met een vast contract betaalt de werkgever in de toekomst een lagere WW-premie dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract. De WW-premie hangt voortaan dus af van de aard van het contract. Nu is de premie nog afhankelijk van de bedrijfssector. AB Werkt helpt

Met het invoeren van de WAB in 2020 gaat er dus heel wat veranderen. AB werkt staat medewerkers, leden en klanten met raad en daad bij, mochten er vragen of onduidelijkheden zijn. Onze service en dienstverlening blijft hetzelfde. Wij ontzorgen onze leden en klanten en we houden onze medewerkers aan de slag.